7244 SAYILI YASA İLE PERSONELLERE GETİRİLEN FON DESTEĞİ

19/04/2020

17/04/2020 tarihli Resmi Gazete ile yayınlanan Torba yasa ile 4447 sayılı yasaya geçici 24. Madde getirilerek Torba Yasa kapsamında ücretsiz izne ayrılan, kısa çalışma koşullarında yararlanamayan ve 4447 sayılı yasanın 51. maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilere belirli koşullar dahilinde fon desteği verileceği düzenlenmiştir.

7244 SAYILI YASA İLE GETİRİLEN ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

18/04/2020

 

17/04/2020 tarihli Resmi Gazete ile yayınlanan Torba Yasa ile İş Kanunu’na geçici 10/II maddesi ile aşağıdaki düzenleme getirilmiştir:

“Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, içşiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.”

 

17/04/2020 tarihinden önce mevcut mevzuat hükümleri  gereğince ücretsiz izin uygulamasına geçilebilmesi için işçinin yazılı onayı şarttı. 17/04/2020 tarihinden itibaren 3 ayı geçmemek üzere (bu süre Cumhurbaşkanı’nın kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir) işçiye kısmen/tamamen ücretsiz izne ayırabilecek olup bu madde kapsamındaki ücretsiz izinde işçinin yazılı onayı şart değildir. İşçi, bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılması nedenine dayanarak iş sözleşmesini feshedemeyecektir.

7244 SAYILI YASA İLE GETİRİLEN FESİH YASAĞI

17/04/2020

 

17/04/2020 tarihli Resmi Gazete ile yayınlanan Torba Yasa ile İş Kanunu’na geçici 10/I. ve 10/III. maddeleri ile aşağıdaki düzenleme getirilmiştir:

m.10/I «Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.»

m.10/III «Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.»

Bu kapsamda; İş Kanunu kapsamında olsun veya olmasın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi kapsamında çalışanların sözleşmelerinin 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyle (-bu süre Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabilir) ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil eden haller dışında İŞVEREN TARAFINDAN feshedilemeyeceği düzenlenmiştir.

Burada bu maddenin sadece İş Kanunu’na tabi çalışan işçileri değil her türlü iş sözleşmesi kapsamında çalışanları (örn: Deniz İş Kanunu/Basın İş Kanununa tabi çalışanlar vs) ve hatta hizmet sözleşmesinin özellikle belirtilmesinden BK’ya tabi çalışanları da (örn: profesyonel sporcular, ev hizmetleri, bakıcı vs) kapsadığına dikkat çekeriz.
Anılan maddede fesih yasağına aykırı davranılması halinde her bir işçi için işveren/işveren vekili aleyhine idari para cezasına hükmedileceği de açıkça düzenlenmiştir.

KARŞILIKSIZ ÇEK SUÇUNUN İNFAZINA GETİRİLEN DÜZENLEME

27/03/2020

26/03/2020 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 7226 sayılı Kanun ile 5941 sayılı Çek Kanunu’nu gereğince verilen cezaların infazına yönelik olarak bazı düzenlemeler getirilmiştir. Şöyle ki;

5941 sayılı Kanun gereğince 24/03/2020 tarihine kadar işlenen suçtan dolayı mahkum olanların infazının 26/03/2020 tarihi itibariyle durdurulmasına, hükümlü olanların da bu kapsamda tahliye edilmesine karar verilmiştir.

Bu kapsamda tahliye tarihinden itibaren en geç 3 ay içinde çek bedelinin ödenmeyen kısmının onda birini alacaklıya ödenmesine karar verilmiştir. Kalan kısmının da 3 aylık sürenin bitiminden itibaren 2’şer ay arayla 15 eşit taksitle ödemesi durumunda mahkemece, ceza mahkumiyetinin bütün sonuçlarıyla ortadan kaldırılmasına karar verilecektir.

İnfazın durdurulduğu tarihten itibaren en geç 3 ay içinde çek bedelinin ödenmeyen kısmının onda birinin ödenmediği takdirde alacaklının şikayeti üzerine mahkemece hükmün infazının devamına karar verilecektir.

Bu düzenleme kapsamında hükümlü taksitlerden birini süresi içinde ilk defa ödemediği takdirde bu taksit, sürenin sonuna bir taksit olarak eklenecektir. Kalan taksitlerden birini daha ödemediği takdirde alacaklının şikayeti üzerine mahkemece hükmün infazının devamına karar verilecektir.

Covid-19 salgınının işyeri kira sözleşmelerine etkisine ilişkin düzenleme

27/03/2020

26/03/2020 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 7226 sayılı Kanunun Geçici 2. maddesi ile;

1/3/2020 tarihinden 30/6/2020 tarihine kadar işleyecek iş yeri kira bedelinin ödenememesi halinin kira sözleşmesinin feshine ve tahliyesine sebep olmayacağı açıkça düzenlenmiştir.

Covid-19 Salgını nedeni ile Torba Yasa İle Getirilen Düzenlemenin
Çek ve Senetlere Etkisi

26/03/2020

26/03/2020 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanan torba yasa ile bazı sürelerin Covid-19 salgını nedeni ile yargı alanındaki hak kayıplarının önlenmesi amacı ile geçici olarak durdurulmasına karar verilmiştir.

Torba yasadaki Geçici 1. maddede açıkça çekler ile ilgili bir düzenleme bulunmasa da ilgili madde metninde “hakdüşürücü sürelerin” ve “ibraz sürelerinin” duracağının belirtilmesi nedeni ile çeklerin ibrazı hakkında 2 farklı görüş ortaya çıkmıştır. Bunlardan birincisi; çeklerin ibrazının “hak düşürücü” süreye bağlı olduğunu, Geçici 1. maddede açıkça “ibraz süreleri” ve “hakdüşürücü sürelerin” duracağının düzenlenmiş olması nedeni ile Geçici 1. maddede belirtilen süreler boyunca (13.03.2020-30.04.2020) çeklerin ibrazının da duracağını belirtmektedir. İkincisi ise TTK ve Çek Kanunu’nda belirtilen sürelerin özel bir düzenleme olduğunu, torba yasada belirtilen hususların daha çok usül hukukuna yönelik olup çeklerle ilgili bir açıklık taşımadığını düzenlemenin ancak Covid-19 nedeni ile ibraz edilemeyen kambiyo evraklarında hak kaybınının önüne geçmek adına uygulanabileceğini bu sebeple çeklerin bu dönem içerisinde ibrazlarının mümkün olduğunu belirtmektedir.

Piyasada da pek çok kişi bu dönemde karşılıksız çek kaşesinin vurulamayacağını ve senetlerin de protesto edilmeyeceğini düşünmektedir. Hatta halihazırda birçok firma tarafından mücbir sebep nedeni ile ödeme yapamayacaklarına ve bu kapsamda aleyhlerine banka tarafından herhangi bir işlem yapılmamasına dair yazılar gönderilmektedir.

Peki bu 2 farklı görüş ve piyasadaki firmaların bu tutumları karşısında uygulamadaki durum nedir?

Bankalar bu dönem içerisinde karşılıksız çek kaşesi vurmakta ve senetleri protesto etmektedir. Karşılıksız çek kaşesi vurulan bankalar tarafından asgari ödemeler de yapılmaktadır. Bu kapsamda gönderilen mücbir sebep yazıları ise bilgi olması açısından sistemlere not düşülmekte, bu yazılara rağmen bu firmaların çeklerine karşılıksız çek kaşesi vurulmaktadır.

Bu bağlamda, uygulamadaki tereddütlerin giderilmesi ve kimsenin hak kaybına uğramaması için kanun koyucular tarafından konuya açıklık getirilmesi gerekmektedir.

COVİD-19 SALGINI KAYNAKLI ZORLAYICI SEBEP GEREKÇESİ İLE YAPILAN

KISA ÇALIŞMA KOŞULLARI

26/03/2020

26/03/2020 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 7226 sayılı Kanun ile 30/06/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, Covid-19 salgını kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma koşullarında bir takım değişiklikler yapılmıştır.
Şöyle ki;

Personelin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır.

Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu ödenekten yararlanan personelin, işverenin haklı nedenle fesih halleri hariç olmak kaydıyla, işveren tarafından işten çıkartılmaması gerekmektedir.

 İnternette Yapılan Yayınların Kişilik Haklarını veya Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Etmesi Nedeniyle İçeriğin Yayından Çıkarılması ve Engellenmesi

Teknolojinin hızla ilerlemesi ile birlikte internet kullanımı da buna paralel olarak hızla artmaktadır. Artık kişiler haberleri ve gündemi internetten takip etmekte ve haberleşme aracı olarak da interneti kullanmaktadır. İnternetin bu şekilde kullanımı ile de; internet ortamında yapılan yayınlar ve paylaşılan yorumlar geçmiş yıllara nazaran daha bir dikkat çekmektedir. 2007 yılında yayınlanan 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi Ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanun ile internet ortamında kişilik haklarını ihlal edici veya özel hayatın gizliliğini ihlal edici haberler, yazılar ve hatta paylaşımların internetten yargı organı ile kaldırılmasına açıkça imkan tanınmıştır. Bugün, hakkınızda yayınlanan bir haber, bir yazı hatta sosyal paylaşım sitelerinde 3. kişilerin aleyhinize yapmış olduğu yayınlara/paylaşımlara karşı başvuruda bulunmak mümkündür. 5651 sayılı Kanun’da 06.02.2014 tarihinde yapılan değişiklikten sonra; her ne kadar internetteki yayınlar hakkında cevap ve düzeltme hakkınızı kullanamıyor olsak da; kişilik haklarınızı ihlal eden yayınlar ile ilgili aleyhinize yayını yapan kişi/lere yazılı ihtar çekmenize gerek kalmaksızın doğrudan Sulh Ceza Hakimliği’ne, özel hayatınızın gizliliğini ihlal eden durumlarda da doğrudan Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu’na başvuruda bulunarak aleyhinize yapılan yayınların yazı içeriğinden çıkarılmasını ve bu yayına erişimin engellenmesini talep etme hakkınız bulunmaktadır.

Pratik hayatta bu konuyla ilgili karşılaşılan olgular ise iki başlıkta toplanmaktadır. Bunlardan birincisi; hakkınızda yalan/gerçeği yansıtmayan haber veya yazının yayınlanmış olması veyahut sosyal paylaşım sitelerinde aleyhinizde paylaşımda bulunularak kişilik haklarınızın ihlal edilmiş olabilir. Örneğin; sizinle yakından ve uzaktan ilgisi olmayan bir olayda isminiz geçirilerek veya tarafınıza iftira atılarak kişilik haklarınız ihlal edilmiş veyahut tarafınıza hakaret edilmiş olabilir.

Bu şekilde kişilik haklarınıza saldırıda bulunulduğu gibi; 3. kişi ile birebir yaşamış olduğunuz ve başka kişilerin bilmesini istemediğiniz bir olay veya an bu 3. kişi veya başka kişiler tarafından dile getirilerek yayın yapılmış veyahut internet ortamında paylaşılarak özel hayatınızın gizliliği ihlal edilmiş de olabilir. Örneğin; eski ortağınız veya partneriniz, sizinle arasında geçen bir diyalogu veya anı aleni bir şekilde paylaşmış olabilir. Bu iki ana tema çerçevesinde karşılaşmış olduğunuz durumlara karşı; içerik sahibine veya erişim sağlayıcısına yapmış olduğunuz başvurular maalesef ki her zaman olumlu sonuç vermemektedir. İş bu sebeple, 5651 sayılı Kanun’da yapılan değişiklikle doğrudan mahkemeye başvurma imkanının verilmiş olması önemli bir gelişmedir. Bu konuyla ilgili, yargı organının aradığı kıstaslar ise; kişilik haklarınıza yapılmış bir saldırının olması veya özel hayatınızın gizliliğinin ihlal edilmiş olmasıdır. Tabiki de, haber niteliği taşıyan yazılar ile ilgili değerlendirmelerde Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin önemle vurguladığı “basın özgürlüğü” ilkesi ana temayı teşkil etmektedir. Ancak, unutulmamalıdır ki, “basın özgürlüğü” çerçevesinde haber yapılabilecek olsa da, hiçbir haber/yazı bir kişinin Anayasa ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ile güvence altına kişilik haklarının ihlal edilmesine sebep teşkil edemez. Bununla birlikte, sosyal paylaşım sitelerinde aleyhinize yer alan yorumlar veya paylaşımlarda da, ilk akla gelen kişilerin kendi sayfalarında yer verdikleri yorumlara müdahalenin ne derece olabileceğidir. Normal koşullarda, çeşitli sosyal paylaşım sitelerinde kişiler dilediği gibi paylaşımda ve yorumlarda bulunuyor ve sosyal paylaşım siteleri her bir paylaşım/yorumun hukuka uygunluğunu denetlemiyor olsa da, sosyal paylaşım sitelerinde yer verilen hususların “Topluluk Kuralları” adı verilen kurallara uygun olması gerekmektedir. Bu bağlamda sosyal paylaşım siteleri her bir paylaşım/yorumun Topluluk Kuralları’na uygunluğunu birebir denetlemese de, ilgili paylaşım/yoruma karşı bu paylaşımı/yorumu görebilen herkes ilgili siteye şikayette bulunma hakkına sahiptir. Tabiki de, bunlarla ilgili işleyen prosedür uzun sürebilmekte ve sosyal paylaşım sitesinin duruma verdiği cevap her zaman beklentinizi karşılamayabilmektedir. Mahkemelere yapılan başvurularda ise, hakimin başvuru tarihinden itibaren kişilik haklarının ihlali durumunda (5651 sayılı yasa m.9) 24 saat içerisinde, özel hayatın gizliliğinin ihlali durumunda ise (5651 sayılı yasa m.9/A) maddede belirtilen prosedürün tamamlanması ile birlikte hakimin 48 saat içerisinde karar verme zorunluluğu bulunmaktadır. Hakim, talebe ilişkin belirtilen süreler içerisinde karar verir; ancak mahkeme kalemlerindeki iş yoğunluğu ve dosya sayısının fazlalığı nedeni ile tebligat aşaması beklenenden daha uzun süre bilmekte ve kararın kesinleşip içeriğin yayından çıkartılması ve erişime engellenmesi ilgili yasada belirtilen sürelerden daha uzun sürebilmektedir. Ancak, her halükarda talebinizin kabul edilmesi halinde, ilgili kurum mahkeme kararını yerine getirmek zorunda olduğu gibi, mahkemeler içeriğin yayından çıkarılması ve erişime engellenmesi kararını Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu’na da göndermiş olduğundan, mahkeme kararı mutlaka yerine getirilmektedir.

İnternetten yayınlanan haber/yazı veya paylaşımlar aleyhine bu şekilde hukuki yollara başvuruda bulunulabilindiği gibi, aleyhine paylaşım yapılan kişi haber/yazı veya paylaşımın içeriğinin hakaret, tehdit, özel hayatın gizliliğinin ihlali vs. gibi Türk Ceza Kanunu’nda tanımlanan suçlar kapsamına girmesi halinde de, ilgili kişiler aleyhine Savcılığa şikayette bulunma ve maddi-manevi tazminat davasının koşullarının mevcut olması halinde de tazminat davası açma hakkına da sahiptir.

Sonuç itibariyle; günümüzde gerek ifade özgürlüğü gerek basın özgürlüğü gerekse kamu yararından bahisle pek çok haber/yazı/paylaşım gündemde yerini almaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus; her zaman, amaç ve araç arasında denge kurularak ifade ve basın özgürlüğü ilkeleri ile kamu yararı gözetilmelidir. Ancak, hiçbir zaman da özgürlüklerimizin kişilik hakları karşısında sınırsız olmadığı gerçeğini de unutmamalıyız.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi Hangi Şart ve Koşullar Altında Geçerlidir?

Değişen ve gelişen dünya karşısında ekonominin ve pazarın da hızla gelişmesi sonucunda, hemen hemen aynı konumda olan kişiler arasında üstünlük mücadelesi baş göstermektedir. Hukuk sistemi de bu gelişmeden payını almakta olup sistemlere rekabeti koruyucu kurumlar getirilerek olası tehlikeler bertaraf edilmeye çalışılmaktadır.

Keza rekabet, her ne kadar kendisini daha çok ticaret hukuku alanında gösterse de, iş hukuku bakımından da önemi yadsınamaz. Çünkü, işverenin mesleki bilgi ve ticari sırlarına vȃkıf olan işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bunları işvereni bakımından önemli tehlike arz edecek şekilde kullanması ihtimal dahilindedir. Bu bağlamda, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde kişiler istediği şekilde, istediği gibi sözleşme yapma hakkına sahipse de rekabet yasağı sözleşmesi sınırsız bir özgürlüğe sahip değildir. Öncelikle böyle bir sözleşmenin, işçinin sözleşme içeriği hakkında bilgi sahibi olabilmesi, işverenin keyfi uygulamalarının engellenmesi amacı ile yazılı şekilde yapılması gerektiği gibi, sözleşmeye ancak ergin olan işçi taraf olabilmektedir. Bunun sebebi de, işçinin imzaladığı sözleşmenin kendisi bakımından doğurabileceği sonuçları önceden algılayıp öngörebilmesi amaç edinilmiştir.

Sözleşmenin yazılı olması ve işçinin de ergin olması haksız rekabete ilişkin sözleşmelerin yapabilmesi için de tek başına yeterli değildir. Borçlar Kanunu gereğince, işverene göre zayıf durumda olan işçinin çalışma özgürlüğünün işverenin haklı menfaati karşısında koruma altına alınarak, belli sınır ve şartlar çerçevesinde bu tür sözleşmelerin yapılması gerekmektedir. Peki REKABET yasağı Kuramı işyerindeki herkese uygulanabilir mi? Hayır, Borçlar Kanunu’nda da, işveren bakımından doğabilecek bu tehlikeler göz önüne alınarak işçi ile işveren arasında rekabetin yasaklanmasına sebep olabilecek hükümler belli şartlar çerçevesinde düzenlenmiş ve mutlaka bu hususların yazılı olması şartı aranmaktadır. Bu bağlamda günümüzde pek çok iş sözleşmesinde rekabet yasağı hükümlerine yer verilmiş olsa da, bu hükümler yasanın belirlediği sınırlar içerisinde değilse ve gerekli şartları da içerisinde barındırmıyorsa geçersizdir. Bu sınır ve şartlardan özetle bahsedecek olursak öncelikle, bir yasağın kararlaştırılabilmesi için işçinin, işveren ile rekabet edebilecek ve bu kapsamda işvereni zarara uğratabilecek bilgilere sahip olması gerektiğini önemle vurgulayalım. Zira bu yasak, bir işyerindeki herkes için mutlak surette uygulanabilecek bir kuram değildir. Uygulamada en çok, işveren tarafından belirli eğitimlerin verildiği, müşteri çevresi ile temas halinde olan, üretim sektöründe ise know-how gibi işyeri için gizli bilgi ve ticari sır niteliği taşıyan bilgilere sahip olan personellerde daha çok uygulanmaktadır. Bu koşulları taşıyan işçiler için de mesleğini bir daha yapamaz hale getirecek sınırsız bir sözleşme yine geçersizdir.

Rekabet yasağı düzenlemesinin geçerli olabilmesi için aynı zamanda; yasağın konu (iş türü), zaman ve yer bakımından da işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek şekilde sınırlandırmaması ve süresinin de özel durum ve koşullar dışında 2 yılı geçmemesi gerekmektedir. Örneğin; hiçbir zaman işverenin yaptığı işi yapamaz, bilgisayar mühendisi ise IT Sektöründe hiçbir firmada çalışamaz, doktor ise bundan sonra hiçbir özel hastanede çalışamaz şeklindeki hükümler, Anayasa ile güvence altına alınan “kişilerin çalışma hakkı” na aykırı bulunmaktadır.

• Konu (iş türü) bakımından sınırlandırma; rekabet yasağının işverenin işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki fiilen faaliyet alanını aşmayacak şekilde düzenlenmesidir. Bu noktada da, içinin bu alanda işverenin müşteri çevresi veya iş sırları hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. İşçi bakımından ondan beklenilmeyecek boyutta yasaklama öngörülmesi hakkaniyete aykırıdır. Örneğin; istisnai haller saklı kalmak kaydıyla, üretim bölümde çalışan bir işçinin pazarlama bölümü ile ilgili yasaklamalara tabi tutulması yasak kapsamının geniş yorumlanması ve bu şekilde işçinin çalışma özgürlüğünün zedelenmesine neden olur. Ancak bu husus, mutlak olmadığından, üretim bölümde bile olsa pazarlama bölümünde işveren bakımından tehlike arz edebilecek bir durum olursa, işverenin haklı menfaati nedeniyle yasaklama bu kapsamda genişletilebilir.
• Zaman bakımından sınırlandırma, yasağın süresiz olmayıp Borçlar Kanunu gereğince özel durum ve koşullar dışında, 2 yılı da aşamayacak şekilde düzenlenmesidir. Yasa metni değerlendirildiğinde özel durumların ne olduğu açıkça anlaşılamamaktadır. Ancak doktrindeki görüşler ve Yargıtay’ın Yerleşik içtihatlarında daha çok şirketlerdeki üst düzey yöneticiler, işyerinin teknik iş sırlarını bilen kişiler için 2 yılı aşan düzenlemelerin makul görüldüğü anlaşılmaktadır. Bunların yanı sıra, BK.445/II ile hakime, aşırı nitelikteki rekabet yasağı sözleşmesinin kapsamını veya süresini sınırlama yetkisi de vermiştir. Buna göre hakim, kendisine tanınan yetkiyi, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle kullanabilecektir.
• Yer bakımından sınırlandırma ise, rekabet yasağının coğrafi alanla sınırlandırılması anlamındadır. Burada amaç, işçiyi çalışamaz hale getirmemek için yasaklı olduğu alanı bilmesidir. Bu bakımdan da sözleşmede genel, soyut ifadeler yerine somut ifadelere yer verilmekle birlikte, somut olayın tüm özellikleri dikkate alınarak MK.’nun 2. maddesi çerçevesinde hakkaniyet sınırları içerisinde alan tespiti yapılmalıdır. Örneğin, Yargıtay bir kararında; “Gerçekten ‘Türkiye’de ki tüm bankalarda çalışmamayı kabul ve taahhüt eder’ biçimindeki düzenleme iki yıl süre ile sınırlı olarak getirilmiş ise de, Türkiye’deki tüm bankaları kapsaması bakımından mahal ve banka açısından bir sınır sözkonusu olmadığı için davacı bankacının geleceği bakımından ağır sonuçları beraberinde getirecek bir düzenleme olarak kabul edilmelidir” şeklinde belirtilerek ülke çapında getirilen yasaklamayı hakkaniyete aykırı olarak kabul etmiştir.

Rekabet yasağının bu şekilde gerek işverenin haklı menfaati gerek işçinin çalışma özgürlüğü üzerindeki etkileri bakımından sıkı koşullara tabi tutulmasında taraf menfaatleri bakımından yarar vardır. Böylece, işçisi için zaman ve para harcayan işverenin, işçinin kendi hakkında edindiği, üçüncü kişilerce bilinmesinde sakınca olabilecek bilgilerin kendi aleyhine kullanılıp önemli şekilde zarara uğraması engellenmiş olacaktır. Bunun karşısında da, kanun tarafından sözleşmenin sıkı şartlara tabi tutulmasından dolayı, işçinin çalışma özgürlüğü, ekonomik geleceği koruma altında olacak ve her iki tarafın menfaati de dengeli şekilde korunmuş olacaktır.

İşçinin Rekabet Yasağı Sözleşmesine Aykırı Davranması Halinde Karşı Edimin Durumu

Hukuk sistemimizde rekabet yasağı sözleşmeleri iki taraflı olmakla birlikte kural olarak tek tarafa yani işçiye borç yükleyen sözleşme olarak düzenlenmiştir. Ancak ilgili yasa hükümleri değerlendirildiğinde, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde işverene karşı edim yükümlülüğü getirilmesinde herhangi bir hukuki engelin bulunmadığı da anlaşılmaktadır.

Rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin çalışma özgürlüğü ve iktisadi geleceği üzerindeki etkileri düşünüldüğünde, işverenin olduğu kadar işçinin de korunmaya değer haklı menfaati bulunduğu açıktır. Zira rekabet yasağı süresince işçinin çalışma alanı belli şartlar halinde sınırlandırılmaktadır. Yasak süresince işçinin hayatını devam ettirebilmesi için, işçiye ekonomik bakımdan destek olmak işçinin korunması ilkesi ile de bağdaşmaktadır. Örneğin, rekabet yasağı süresince işveren işçiye aylık, üç aylık, beş aylık gibi periyotlar halinde ödemeler yapabilir.

Bu bağlamda karşı edimin öngörülmesi yerinde olacaktır. İşçinin sözleşmeye aykırı davranması halinde ise, işverenin karşı edim yükümlülüğünün ne olacağı hususunda TBK’da açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple, bu gibi durumlarda TBK’nın genel hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

Böyle bir durumda işçi, yasağa aykırı davranarak sözleşmeden kaynaklanan edimini yerine getirmemiş olacaktır. İşverene karşı edim yükümlülüğü getirilmiş ise artık sözleşme iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğinde olacağından, kendi edimini ifa etmeyen işçinin de işverenden karşı edimi istemesi durumunda, işveren işçiye TBK m.97 gereğince ödemezlik def’ini ileri sürebilecektir. Bunun yanı sıra, işçinin bu kusurlu davranışı ile edimin ifası imkansızlaştığından, işveren kusurlu ifa imkansızlığı sonucu yasağa aykırı davranıldığı süreye tekabül eden karşı edim borcundan da kurtulabilecektir.

Peki işverenin karşı edimi, işçinin sözleşmeye aykırı davranmasından önce verdiği durumlarda ne olacaktır? Böyle bir durumda hukuki sebep sona erdiğinden, TBK m.77 gereğince işçi aldığı edimleri yasağı ihlal ettiği süreye orantılı olarak iade etmelidir. Uygulamada ise; işveren tarafından peşin olarak verilen karşı edim tutarının, işçinin sözleşmeye aykırı davranması halinde cezai şart olarak işçiden talep edileceği düzenlenebilmektedir.

Sonuç itibariyle; karşı edimin varlığı halinde, işçinin rekabet yasağı sözleşmesini ihlal ettiği süre boyunca, işveren karşı edimi ifa etmeyebilecek ve işçinin bunu talep etmesi halinde de TBK m.97 veya m.112’deki hükümler uygulama alanı bulabilecektir. Eğer işveren tarafından karşı edim ihlalden önce ifa edilmişse verilen karşı edimlerin, işçinin sözleşmeye aykırı davrandığı süreçle orantılı olarak TBK m.77’deki sebepsiz zenginleşme hükümleri gereğince iadesi talep edilebilecektir.